亚洲熟妇无码一区二区三区导航,国产亚洲精品a在线无码,成年AV免费网址大全超清,欧美男男大粗吊1069

企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

一、我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。根據(jù)有關資料顯示, 目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。

  二、人才流失對企業(yè)的影響   

1.人才流失會造成技術的流失或商業(yè)機密的泄露人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失， 一些商業(yè)機密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。

2.人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。   

3.人才流失會影響企業(yè)職員士氣人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。  

4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。

  三、企業(yè)人才流失的原因  

1、管理方式落后。表現(xiàn)為：管理中沒有把人視為一種資源。僅重視資金設備，忽略“人”對企業(yè)的重要作用，只把人看作管理的對象，對人才的激勵程度和人才的開發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展的重要意義認識不足。  企業(yè)在與員工的勞動關系中處于支配的優(yōu)勢地位，權力失衡使企業(yè)較少采用“以人為本”的管理方式。“以人為本”的管理方式，對于企業(yè)而言,意味著增加現(xiàn)實成本,獲得未來收益。投資回收期的長期性使得某些追求短期利益的企業(yè),常常忽略人力資源管理，沒有體現(xiàn)對人才的尊重，把人視為經(jīng)濟人，員工的自尊心得不到滿足。久而久之，員工就會真的變成“經(jīng)濟人”，對工作不滿，能少干就少干，并時刻醞釀離開這個“大棒”?，F(xiàn)的地方。    

2、缺乏良好的企業(yè)文化  大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。  

3、薪酬、福利待遇相對較差物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當人才的經(jīng)濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。  

4、工作、生活環(huán)境有待改善存在的問題主要有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。  

5、企業(yè)發(fā)展前景不明朗  員工通常以自己的眼光去看企業(yè)這個舞臺到底有多大規(guī)模、到底有多大的持久性。一方面,具有良好發(fā)展前景和社會聲譽的企業(yè)會給員工在社交上帶來自豪感,這也使員工在跳槽時產(chǎn)生心理障礙。另一方面,企業(yè)處于劣勢時,作為一個員工,有時并不能改變整個企業(yè)的運行趨勢,所以他會換一個環(huán)境,重新開始。一些企業(yè)面對激烈的市場競爭,經(jīng)營困難、虧損嚴重,造成員工士氣低下,失去信心而人心思動,離職也是必然結果。   

6、輿論宣傳導向的影響   近年來大學急劇擴招, 人才需求卻沒有同步擴大, 就業(yè)形勢嚴峻, 以至于大學生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下, 學校、家長、朋友都向學生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下, 先找到一個落腳點, 邊工作、邊尋找理想的單位。中小企業(yè)往往成為這種跳板, 一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學生, 先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方, 一有合適的單位馬上遠走高飛。也有一些學生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。  

7、員工個人因素  隨著知識經(jīng)時代 的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。作為人才， 一般物質待遇都會不錯， 根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

8、傳統(tǒng)分配制度存在缺陷內(nèi)部不公平。所謂內(nèi)部不公平是指公司內(nèi)部績效考評機制出問題,模糊工作不能量化考核,不能有效地根據(jù)職員的個人能力及所承擔工作的性質做出相應的薪資安排,未能體現(xiàn)收入差距與勞動差距之間的相對應關系。員工業(yè)績得不到體現(xiàn)和獎勵,就會導致離職。  

9、員工對領導者不信任